COVID-19パンデミックは、企業の事業運営や従業員との関わり方に大きな影響を及ぼし、その代表的なものにリモートワークやハイブリッドワークモデルが挙げられます。在宅勤務が拡大するにつれ、従業員の生産性とエンゲージメントを向上させる革新的なソリューションが登場しました。その中でも、仮想現実、拡張現実、メタバースは、ますます人気のあるツールとして注目を集めています。ビデオゲームやeスポーツ企業など、様々な分野の雇用主がこうしたテクノロジーを活用し、遠隔地や在宅勤務の従業員向けに没入型でリアルタイムな労働環境を構築しています。

あるプラットフォームでは、従業員が自分のデジタルアバターを操作し、バーチャルオフィスで働いたり、リアルタイムで会議に出席したりすることができます。そこでは、従来のオフィス環境と同じように、社員同士が物理的にその場にいるかのように交流し、会話を楽しんだり、プロジェクトに協力したりすることができるのです。

ドイツの保険グループであるERGOは、バーチャル・リアリティを活用し、顧客や見込み客のアバターを作成し、それぞれの課題や性格を表現するなど、代理店や営業担当者のトレーニングに活用しています。研修生はさまざまなシナリオや環境を体験し、交通事故や怪我、家電製品の故障に巻き込まれた人への対処法を学びます。

しかしながら、このような先端技術の採用は、未知の法的領域に踏み込むことを意味します。多くの場合、法律は不明瞭であり、従業員の採用、入社、研修における革新的な拡張現実の使用には対処していません。テック企業は、XRに依存する際に特にリスクを負う可能性があるため、自社のプロセスを文書化し、法的責任のリスクを軽減するための包括的な対策を講じる必要があります。

ARtillery Intelligenceによると、VRビジネスアプリケーションの価値は、2018年の8億2900万ドルから、2023年には42億6000万ドルに急増し、2018年から5倍に増加する見込みです。この成長は、パンデミック時の従業員のトレーニング、会議、顧客サービスにおけるVRの利用が増加したことに起因するものです。COVID-19はリモートワーク体制を加速させ、自宅でのVRやARの利用を一般化させました。PwCの報告書によれば、2030年までに全世界で約2,350万件の仕事が同様の目的でARやVRを活用するようになると予測されています。

VR、AR、およびメタバースの採用は、テック企業の従業員の仕事の効率を革命的に向上させる一方で、業界全体における法的問題に対する解決策となる可能性もあります。フォーチュン誌は、「ワークスペースが未来へと飛躍するにつれ、メタバースは、私たちの多くが切望する人間本来のつながりやコミュニティーの感覚を維持するのに役立つと同時に、私たちが学んだ柔軟性やバランスを実現する」と予測しています。

AI環境における法的・規制上の人事課題

1.セクシャル・ハラスメント – 2021年のピュー研究所（Pew Research Center）の調査によると、若い女性の3分の1（および男性の11％）が、オンライン上でセクシャル・ハラスメントを受けたと報告しています。従業員がアバターで表示されるというデジタル環境の特性によって、しばしば従業員の身元が不明瞭になることがあります。このような匿名性によって、言葉によるハラスメントやいじめが発生しやすくなり、従来の通報メカニズムが有効に機能しなくなることがあります。こうした状況は、特にテック企業が、これらの仮想空間でのセクシャル・ハラスメントを防ぐために、現行の戦略を再評価し、強力な対策を採用する迫切性を強調しています。

企業は、仮想世界におけるセクシュアル・ハラスメントに対処する包括的な方針を策定し、実施することが推奨されます。このようなポリシーは、このような状況においてハラスメントの具体的な定義を明確にし、ポリシー違反の結果を詳述し、事件を報告するための明確で安全な手順を提供する必要があります。繰り返しになりますが、テクノロジーは問題の一因となるだけでなく、何らかの解決策を提供する可能性があります。AIアプリケーションは、オンライン上の不適切な行動を監視し、検出することができます。

2.労働環境の安全性 – AR・VRプラットフォームやメタバースは、障碍を持つ従業員にとってよりアクセスしやすい労働環境を提供することができます。こうしたテクノロジーは、さまざまな身体的ニーズに対応する包括的な空間を作り出し、多様性と包摂性を促進することができます。しかし、このようなバーチャル環境は、刑事訴訟や民事訴訟に発展する可能性のある安全衛生上の危険をもたらすことも考えられます。企業は、身体的・精神的疲労やその他の健康上の懸念を軽減するために、従業員がメタバースやAR・VRプラットフォーム上で過ごす時間を制限することが望ましいかどうかを調査するべきでしょう。その結果、従業員に仮想プラットフォームを介した遠隔作業や仮想現実技術の使用を許可するかどうかは、ケースバイケースで評価されなくてはなりません。従業員がバーチャルプラットフォームを通じてリモートワークを行うことができる具体的なシナリオを文書化し、曖昧さを残さないようにすることが最善です。

3.プライバシーとサイバーセキュリティ- メタバース環境で働く際には、特にプライバシーに関して、雇用主と従業員の境界が曖昧になる可能性があります。米国司法省（DOJ）は、企業のコミュニケーション保存に関するガイダンスを発表しています。このガイダンスでは、企業は、使用する通信チャネルやプラットフォームに関係なく、ビジネス関連の電子データや通信が確実に保存されるよう、ポリシーや手順を整備する必要があるとしています。これは、20分間の活動で200万ものデータポイントが生成されるようなメタバースでは特に重要となります。企業は、法的要件を遵守し、調査を実施するために、メタバース上での従業員のコミュニケーションをモニタリングし、保存する能力を確保することが必要です。さらに、頭や手の動きを追跡する現在のVR機能では、最大95％の精度で個人を識別できます。事実上、この追跡データはデジタル指紋として機能し、従業員が匿名性を維持することを困難にしています。こうした懸念から、AR・VRプラットフォームやメタバースをリモートワークに利用しようとする企業は、強固な従業員プライバシーポリシーを策定する必要があります。これらのポリシーには、データの収集方法、使用方法、保護対策の概要が明記され、関連するデータ保護法への準拠を保証する必要があります。

4. 準拠法と管轄 – このような仮想環境を規制する具体的な法律がなければ、サーバーの所在が必ずしも明らにならず、法的な曖昧さが生じる可能性があります。専門家は、紛争の解決や政策の決定において、テック関連企業も含む雇用主は、どの雇用法や規制がメタバースの職場に適用されるかを決定する際に一定の裁量権を持っていると指摘しています。

雇用主は、国内外を問わずプラットフォームの所在地を決定し、利用規約などの関連要因を検討し、決定できます。しかし、管轄の決定への道のりは必ずしも平坦ではありません。雇用主は、適用される雇用法、移民問題、税制上の影響、その他規制上の懸念事項など、複雑な問題を乗り越えなければなりません。これらの要因は、いずれの州、国、または地域の法規制が適用されるかに大きく影響し、メタバース内で活動する企業と従業員の両方に影響を与える可能性があります。

法的文書とポリシー

一般的に、メタバースで職務を遂行する従業員はアバターによって表示されます。彼らの身体、服装、アイデンティティ、態度、行動はバーチャルに描写されるため、AR・VRプラットフォームやメタバース上で従業員を保護するための包括的な法的文書、ポリシー、手続きの必要性が生じます。例えば、雇用契約書は、VR・ARプラットフォームやメタバース内でリモートワークする従業員の法的義務や職務を明確にする上で重要なツールとなります。テック事業を展開する企業にとって、こうした契約は特に貴重であり、潜在的な法的責任を軽減する強固な法的基盤を提供します。契約書には、雇用主が法的責任を負う可能性のある状況を明記することができます。このように明確化することで、企業を保護し、従業員に仮想ワークスペース内での許容される行動について明確なガイドラインを提供することができます。そのような規定の1つとして、従業員がVR・ARプラットフォームやメタバース内で、就業時間中に嫌がらせ行為を行った場合、雇用主が契約を解除できる条項が考えられます。その他、従業員と顧客のデータの取り扱いについて規定することも可能です。

未来のワークプレイス2023の柱のひとつが、リモートワークとオフサイトの成果物です。COVIDパンデミック以来、テック企業はますますリモートワークを採用しています。バーチャルプラットフォームに関する法規制が発展し続けるにつれて、リモートワークを考慮する労働法も進化しています。バーチャル・プラットフォーム（特にAR・VRやメタバース）を利用したリモートワークに伴う法的リスクを理解し、自らを保護するためには、資格のある法律の専門家に相談するのが最善です。

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