雇用違反?採用判断におけるAIの活用

雇用違反?採用判断におけるAIの活用

雇用違反?採用判断におけるAIの活用

1000 648 David Hoppe

求人募集、採用、昇進、解雇の判断にAIを活用することは、人種、性別、年齢による既存の偏見を助長し、深刻化させるとして広く批判されています。専門家は、求職者の表情や言語を評価する一部のAIシステムが、白人、男性、従来の健常者などの求職者を優先していることを指摘しています。多くの企業が採用プロセスの段階でAIを利用しているため、この問題はさらに深刻かもしれません。米国雇用機会均等委員会のシャーロット・バロウズ委員長は、「雇用主の83%、フォーチュン500社の99%もの企業が、採用候補者のスクリーニングやランク付けに何らかの自動化ツールを使用している 」という推計を引用しています。

この夏、ニューヨーク市は、米国で初めて雇用判断における人工知能の使用を規制する法律を可決しました。この新しい法律の制定は、米国の他の州、あるいは連邦レベルでのAI政策や議論に影響を与えることでしょう。

ニューヨーク市では、数か月の遅れの後、雇用主による自動雇用判断ツールの使用を規制する法律が最近施行されました。この法律は、雇用主が自社の人事技術システムに偏向がないか監査し、その結果を公表することを義務付けています。ニューヨーク市の法律は、職場でますます強力になる自動化やAI技術を規制しようとする全米の動きに後押しされたものです。米国雇用機会均等委員会(U.S. Equal Employment Opportunity Commission)をはじめ、多くの州やワシントンD.C.が、雇用におけるAIの偏見を対象とした独自の法律案を検討しています。専門家は、ニューヨーク市がこの法律を可決したことは、米国政府が新興テックに追いつきつつあることを示す兆候だと予測しています。

さらに、雇用機会均等委員会(EEOC)も5月に新たなテクニカル・ガイダンスを発表し、外部業者によって訓練されプログラムされた選考ツールであっても、それを使った雇用判断については通常雇用主が責任を負うと表明しました。

「1964年公民権法第VII章に基づく雇用選考手続きに使用されるソフトウェア、アルゴリズム、人工知能における悪影響の評価」と題されたガイダンスによると、雇用主は、「職務適合性」スコアを提供するソフトウェアなどが、プロセスに「差別的影響」を持ち込まないようにしなければならないとしています。具体的には、履歴書の特定のキーワードの有無によって応募者を選別しランク付けするスキャナー、キー入力に基づいて労働者の生産性を評価する従業員監視ソフトウェア、事前に設定された質問への回答によって求職者を排除するバーチャルアシスタントやチャットボット、顔の表情や話し方のパターンに基づいて求職者を評価するビデオ面接ソフトウェア、「職務適合性」のスコアを提供するテストソフトウェアなどが含まれます。

差別的影響とは、中立的なテストや選考方法が、人種、肌の色、宗教、性別、出身国などの保護対象属性に基づき、特定の人々を不当に排除する場合に発生します。雇用機会均等委員会は、ある選考方法が保護対象クラスに不公平な影響を及ぼし、そのテストが当該職務と関連していることを雇用主が証明できず、より中立的な手段があるにも関わらずそれを採用しなかった場合、雇用差別が存在すると指摘しています。

ニューヨーク市の法律とは異なり、雇用機会均等委員会のガイドラインは強制力のある公式規制には至っていません。とはいえ、雇用者が雇用判断にアルゴリズムの意思決定ツールを使用することの法的影響を評価することは重要です。実際、最近提出された2023年ロボット上司禁止法(No Robot Bosses Act of 2023)では、雇用主が求職者や従業員を評価する際に、いつ、どのように自動意思決定システムを使用しているかを開示することが義務付けられています。この法案は、人事決定においてAIが人間の理性を代替するものではないという追加的な保証を求めています:

  • 雇用に関連する決定を行う際、雇用主が自動決定システムに完全に依存することの禁止。
  • 差別や偏見などの問題に関して、自動決定システムの導入前および定期的なテストと検証の義務付け。
  • 自動決定システムの適切な運用について、個人または団体の研修を行うことを雇用主に義務付け。
  • 自動決定システムの出力結果を、独立した人間が監視することを雇用主に義務付け。
  • 自動決定システムの使用、データ入力およびシステムからの出力、およびシステムによる決定に関連する従業員の権利について適時開示を規定。
  • 職場における自動決定システムの使用を規制するため、労働省に技術・労働者保護部門を設置。

求職者の評価、昇進申請、昇給、職務遂行能力、その他の雇用関連要因を評価するためにAIを使用しているか今後予定している組織は、ニューヨーク市の法律を参考にすることが賢明かもしれません。

コンプライアンス

雇用主は、人事部門が採用や昇進のプロセスで使用しているソフトウェアが、応募者や従業員を「評価、分類、推薦」するために、人間による任意の意思決定を「実質的に補助または代用」する自動雇用決定ツール(Automatic Employment Decision Tool, AEDT)を使用していないかどうかを確認することが重要な第一歩です。

報告

次に、雇用主は自動雇用決定ツールの使用を公表し、影響を受ける可能性がある個人に明示的に通知する必要があります。求職者が要求した場合、AI技術を通じて収集・分析される詳細な情報を提供できるようにするべきです。さらに、企業は年次独立監査を実施することが肝要です。また、ニューヨーク市の法律で義務付けられているように、企業は、自社のシステムが人種差別的あるいは性差別的でないことを証明するため、毎年独立した監査報告書を作成する慣行を持つべきです。

施行

ニューヨーク市では、初回の違反に対して375ドルの罰金、2回目以降の違反にでは500~1,500ドルの罰金が課せられます。通知および監査要件に違反した場合は、別途罰則もあります。AI法を専門とする弁護士は、企業がこのような新興技術、開示、報告、コンプライアンスを採用するのを支援することができます。

結論

AI規制の新たな法的影響を考慮すると、特にテック企業にとって、採用の決定前に法的助言を求めることが極めて重要です。新しい法律を遵守しない場合、罰金が課されるだけでなく、企業の評判を傷つける可能性があります。特に新興技術の企業にとって、評判は非常に重要です。

法的リスクを軽減するために、雇用主は従業員の個人データ収集に注意を払う必要があります。綿密に作成された雇用契約書と堅固な企業プライバシーポリシーは、コンプライアンスを確保する上で大きく役立ちます。

法的リスクを軽減するために、雇用主は従業員の個人データ収集に注意を払う必要があります。綿密に作成された雇用契約書と堅固な企業プライバシーポリシーは、コンプライアンスを確保する上で大きく役立ちます。


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David Hoppe

All stories by: David Hoppe